Vom Hörsaal ins Jobcenter – und trotzdem: Warum ich optimistisch bleibe

Vor ein paar Tagen habe ich einen Beitrag im ZDF gesehen: junge Akademikerinnen und Akademiker finden keine Jobs. 

Mein erster Reflex war ehrlich: Verwirrung.

Wir reden seit Jahren über den demografischen Wandel. Die Babyboomer gehen in Rente – und zwar nicht „irgendwann“, sondern sichtbar. Die Bundesagentur für Arbeit zeigt, wie stark die Gruppe der 55- bis unter 65-Jährigen in der erwerbsfähigen Bevölkerung gewachsen ist – genau jene Jahrgänge, die in den kommenden Jahren aus dem Arbeitsmarkt kippen. 

Und gleichzeitig erzählt man uns: „Die Jungen finden keinen Einstieg.“

Wie kann beides gleichzeitig wahr sein?

Die paradoxe Gegenwart: weniger Einstellungen, aber Arbeit ohne Ende

Ein Teil der Antwort ist banal – und trotzdem wichtig: Konjunktur.

Die Bundesagentur berichtet für Dezember 2025 von 619.000 gemeldeten Arbeitsstellen, weniger als ein Jahr zuvor. 

Unternehmen halten sich zurück. Stellen werden nicht nachbesetzt. Einstellungsprozesse laufen langsamer. Der Ton ist: „Erstmal abwarten.“

Und dennoch: Arbeit ist da. Das zeigt auch die IAB-Stellenerhebung: Im dritten Quartal 2025 wurden rund 1,03 Millionen offene Stellen geschätzt. 

Das ist kein leerer Markt – es ist ein Markt in Spannung.

Nur: Diese Spannung löst sich nicht von selbst.

Der teure Irrtum: „Passung“ als statisches Profil

Was mir bei der ganzen Debatte auffällt: Wir behandeln „Passung“ wie eine Eigenschaft.

Als gäbe es irgendwo den fertigen Menschen, der fertig in die fertige Stelle passt.

Das ist bequem – und falsch.

Denn in Wahrheit ist Passung ein Prozess. Und dieser Prozess findet im Unternehmen statt: im Onboarding, im Team, in realen Aufgaben, im täglichen Lernen. Genau dort, wo Arbeit wirklich beginnt.

Ich habe in den letzten 25 Jahren viele Menschen eingestellt. Hochintelligent, bestens ausgebildet, oft beeindruckend schnell im Denken. Und trotzdem gilt: Das eigentliche Arbeiten – das Zusammenspiel, die Erwartungsklarheit, die Entscheidungspraxis, der Umgang mit Kund:innen, das Handwerk der Organisation – das lernen Menschen im Unternehmen.

Das war vor 30 Jahren so. Das ist heute so.

Wenn wir also heute jammern, dass Absolvent:innen „nicht passen“, dann verwechseln wir Ursache und Wirkung: Wir erwarten Passung vor dem Eintritt – statt sie durch Eintritt herzustellen.

Ein Bildungs-Erfolg wird zum Arbeitsmarkt-Problem

Dazu kommt etwas, das man nicht schlechtreden sollte: Wir haben mehr Akademiker:innen als früher – und das ist zunächst ein Erfolg.

Allein 2023 erreichten in Deutschland 297.200 Personen einen ersten Hochschulabschluss. 

2024 waren es insgesamt rund 511.600 Hochschulabschlüsse (inkl. weiterer Abschlüsse und Promotionen). 

Mehr Bildung heißt: mehr Potenzial. Mehr Möglichkeiten. Mehr gesellschaftliche Resilienz.

Aber jetzt kommt die Kehrseite: Wir haben Studienwege massiv ausdifferenziert. Viel Spezialisierung, viel „Master für X“. Das kann großartig sein – solange der Arbeitsmarkt stabil ist und Unternehmen gezielt in genau diese Nischen investieren.

Nur leben wir gerade nicht in stabilen Zeiten. Wir leben in Transformation.

Und Transformation ist ein schlechter Moment für eine HR-Logik, die nur nach „perfekt passenden“ Profilen sucht.

Die unbequeme Wahrheit: Unternehmen müssen wieder ausbilden

Hier wird es für Führung unbequem – aber auch befreiend.

Wenn wir wirklich glauben, dass wir in einer Phase massiver Umbrüche sind (Digitalisierung, KI, Energie, Geopolitik, Lieferketten), dann ist die wichtigste Kompetenz nicht „der fertige Stack“, sondern Lernfähigkeit unter realen Bedingungen.

Und damit sind Unternehmen wieder gefragt. Nicht die Studierenden.

Denn was sollen junge Menschen „passfähig“ machen? Woran?

An einen Arbeitsmarkt, den sie gar nicht kennen können – und der sich während ihres Studiums ohnehin mehrfach verändert.

Was ich mir deshalb von Führung wünsche, ist erstaunlich altmodisch:

Mut zur Einstiegsstelle. Mut zur Ausbildung. Mut zur Entwicklung.

Das klingt wie ein Rückschritt – ist aber in Wahrheit ein Fortschritt: Es ist die Wiederentdeckung dessen, was Organisationen immer schon konnten, bevor sie es an „den Markt“ ausgelagert haben.

Drei pragmatische Moves für Führung & HR

1. Stellt wieder für Potenzial ein – nicht nur für CV-Passung.Definiert 2–3 Fähigkeiten, die wirklich zählen (z. B. strukturiertes Denken, Kommunikation, Lerntempo) – und baut den Rest im Job.
2. Baut „Entry Cohorts“ statt Einzelrekrutierung.6–12 Monate Rotation durch zwei Teams, klare Mentor:innen, echte Aufgaben. Aus Passung wird Praxis.
3. Messt nicht nur Kosten – messt Entwicklungszeit.Wer keine Einstiegsstellen schafft, zahlt später mit Engpässen, Überlast und implodierender Nachfolgeplanung. Der demografische Druck verschwindet nicht. 

Und an die Absolvent:innen: Ihr werdet gebraucht – aber anders, als ihr denkt

Ich sage das bewusst deutlich: Ihr werdet gebraucht.

Nicht unbedingt für das exakt definierte Profil, das ihr euch vorstellt. Nicht immer in der Stadt, in der ihr gerade seid. Und manchmal nicht sofort im Traumjob.

Ich war 1996 Philosoph und Soziologe. Und ich werde nie vergessen, wie mir einmal eine Geschäftsführerin sinngemäß sagte: „Sie können nichts – was wollen Sie bei uns?“

Mein erster Job war dann… Softwareumfeld. Zufall. Seiteneinstieg. Nicht „passend“ im CV-Sinne – aber passend im Leben.

Und genau das ist die stille Kompetenz vieler Karrieren: sich einlassen.

Drei Moves für Absolvent:innen, die wirklich wirken

1. Schreibt nicht nur, was ihr könnt – zeigt, wer ihr seid.Motivation, Interessen, Projekte, Werte. Ja: auch Hobbys. Nicht als Deko, sondern als Signal für Energie und Richtung.
2. Sucht die Tür, nicht den Titel.Ein Jahr in einem Umfeld, das euch wachsen lässt, schlägt den perfekten Titel ohne Lernkurve.
3. Seid mobil – mental oder geografisch.Wenn irgendwo eine Tür aufgeht: nehmt sie. Transformation verteilt Chancen ungleich – und manchmal ist Bewegung der Preis für den Einstieg.

Der optimistische Kern

Was ich aus all dem ziehe, ist kein Alarmismus, sondern ein ziemlich nüchterner Optimismus:

Wir haben nicht „zu wenig Arbeit“. Wir haben ein Koordinationsproblem zwischen Ausbildung, HR-Logik und Transformation.

Und Koordinationsprobleme sind lösbar – wenn Führung Verantwortung übernimmt.

Denn das ist der Punkt:

Wenn Unternehmen auf „fertige“ Kandidat:innen warten, während die Babyboomer gehen, verlieren sie doppelt: Erfahrung verschwindet – und Nachwuchs baut keine Erfahrung auf.

Wer dagegen Einstiege ermöglicht, investiert nicht „in junge Leute“.

Er investiert in die Zukunftsfähigkeit der eigenen Organisation.

Und jetzt meine Frage an dich:

Wenn du Führungskraft bist: Wo in deiner Organisation blockiert ihr gerade Einstiegsstellen – und warum?

Wenn du Absolvent:in bist: Welche Tür würdest du nehmen, wenn du für ein Jahr einfach nur wachsen dürftest?

Quellen (Auswahl)

• ZDFheute (07.01.2026): „Gen Z findet keine Arbeit: Vom Hörsaal ins Jobcenter“. 
• Bundesagentur für Arbeit (08.01.2026): „Arbeitsmarkt im Dezember 2025“ (u. a. Bestand gemeldeter Stellen 619.000). 
• IAB (2025): IAB-Stellenerhebung, 3. Quartal 2025 (ca. 1,03 Mio. offene Stellen). 
• Destatis (11.02.2025): „Erstabsolventenquote an Hochschulen 2023 … 297.200 Personen“. 
• Destatis (Prüfungsjahr 2024): „rund 511.600 Abschlüsse an Hochschulen“. 
• Bundesagentur für Arbeit (Demografie-Bericht, PDF): Babyboomer kurz vor Rentenalter; Entwicklung der Altersstruktur. 

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