Erfahrung formt Glaubenssätze.(3/4)

Man kann Mindset nicht ändern.
Man kann nur dafür sorgen, dass Menschen andere Erfahrungen machen.

Keine Meinung. Mechanik.

Robert Dilts’ „logische Ebenen“ (aus dem NLP) sind dafür ein brauchbares Bild: Umwelt, Verhalten, Fähigkeiten, Glaubenssätze/ Werte – darüber Identität. Viele lesen das so: Glaubenssätze bestimmen Fähigkeiten. nlpu.com

Ich halte das in Organisationen oft für die falsche Leserichtung.

Denn wenn Fähigkeiten modellierbar sind – wenn also ein Mensch etwas lernen kann, das er vorher für unmöglich hielt – dann passiert genau das, was alle „Mindset“ nennen:

Eine Erfahrung widerspricht dem alten Satz im Kopf. Und plötzlich wird ein anderer Satz denkbar.

Glaubenssätze sind häufig geronnene Erfahrung.
Man macht etwas – es geht schief – und daraus wird ein Gesetz: „Bei uns geht das nicht.“

Darum scheitert Transformation so oft an Workshops. Nicht weil Workshops „schlecht“ sind, sondern weil sie meist nur eines erzeugen: Gespräch.
Aber Glaubenssätze ändern sich nicht durch Gespräch, sondern durch Evidenz – durch erlebte Gegenbeispiele.

Die Forschung bestätigt es

In der Forschung zum Kompetenzaufbau zeigt sich genau diese Logik: Klassisches Lernen (Input, Analyse, Modelle) und erfahrungsbasiertes Lernen wirken zusammen – aber verhaltensnahe Kompetenzen brauchen Erfahrung und Übung, nicht nur Erklärung. Frontiers+1

Wer also glaubt, ein Training allein ändere Verhalten, verwechselt Wissen mit Können.

Die Geschichte vom Taskboard

Acht bis zwölf Stunden Diskussion über ein Taskboard. Immer wieder.

Ich sage irgendwann: „Hängt die Sachen doch einfach hin.“

„Ja, aber wie sollen denn die Tasks formuliert sein?“

Dann reicht es: Kreppband. Wand. Zettel.
„Irgendwas draufschreiben. Irgendwie aufhängen. Los.“

Eine Viertelstunde später kommt die Chefin, liest, und sagt:
„Das will ich nicht entscheiden. Das geht mich nichts an.“
Sie dreht sich um und geht.

Die Zettel hingen weiterhin.

Und in genau diesem Moment passiert etwas Wichtiges:
Die Mitarbeitenden haben nicht „eine neue Methode“.
Sie haben eine neue Information über Macht, Verantwortung und Grenzen bekommen – durch Handlung, nicht durch Vortrag.

Wenn es nicht gelingt, Menschen ins Tun zu bringen – selbst bei so einer Lappalie wie einem Board – dann ist der Rest nur Sprache.
Sinnlose Arbeitszeit. Lebenszeitvernichtung.

Der erste Schritt

Veränderung beginnt fast nie mit dem perfekten Konzept.
Sie beginnt mit einem Schritt, der klein genug ist, um ihn zu tun – und real genug, um etwas auszulösen.

Dafür brauchst du entweder Menschen mit Erkenntnisinteresse.
Oder du machst ein Angebot, das so konkret ist, dass es ausprobierbar wird.

Drei Regeln:

1. Mach den Schritt so klein, dass er nicht diskutiert werden muss.
2. Mach ihn so real, dass er Rückmeldung erzeugt.
3. Sichere ihn strukturell ab (Zeit, Fokus, Entscheidungsspielraum) – sonst bleibt er Theater.

Die Kernbotschaft

Man kann das Mindset nicht ändern – jedenfalls nicht durch Appell.
Man kann nur ändern, welche Erfahrungen Menschen machen dürfen.

Und dafür braucht es weniger Programme.
Mehr erste Schritte.

Dies ist Teil 3 der Serie „Das Kompetenzvakuum“. In Teil 4 bringe ich die Erkenntnisse zusammen: Was C-Level-Führungskräfte jetzt tun müssen. .boris

Quellenverweise

• Bonesso, S., Gerli, F., & others (2015). The interplay between experiential and traditional learning for competency development. Frontiers in Psychology, 6:1305. Frontiers+1
• Chesimet, M. C., Githua, B. N., & Ng’eno, J. K. (2016). Effects of experiential learning approach on students’ mathematical creativity… Journal of Education and Practice, 7(23). ERIC
• Dilts / Logical Levels Überblick (NLP University): Levels summary. nlpu.com
• (Optional) Tiny Habits / BJ Fogg: Methode der „kleinen Schritte“. Tiny Habits

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